[:en]Would you report corruption at your workplace? Most of us would certainly say yes immediately, but abusive workers rarely report. One reason for this is that, often rightly, retaliation is feared. A new EU directive to protect whistleblowers at EU level is trying to solve this problem. The directive imposes new obligations on companies, but – if they do it well – they can even profit from it.

The ethical hot wire is one of the cornerstones of corporate compliance management systems, but the legal protection of whistleblowers is a relatively recent phenomenon, only in the late 1970s being the first such law in the United States. To date, only ten EU Member States – Hungary, including France, Italy, the Netherlands and Slovakia – have comprehensive regulations in place.

In other European countries, there are at most sectoral rules covering the public sector or financial service providers, or no relevant legal protection. The European Union whistleblowing directive, which entered into force on 17 December 2019 (whistleblowing directive), is a major step forward in protecting whistleblowers and developing a common European jurisprudence.

How to Prepare for Change?

There is a high risk of abuse in Europe in our region, especially in the area of ​​economic crime. Despite this, companies do relatively little to prevent and, according to EY, nearly 80% have no way to report abuse.

THE DIRECTIVE MAKES NEW LIABILITIES FOR THE OVERALL PRINCIPLE OF ECONOMIC ACTORS.

At the same time, it is important to emphasize that, despite the short-term additional burden, this is a return on investment in the long run. On average, the damage caused by abuses amounts to 5% of companies’ annual sales, which can be significantly reduced by effective prevention and thus enable companies to operate at a higher profit margin. The most cost-effective way of reporting an abuse is to prevent or detect abuses, so that the damage caused is significantly less than in cases discovered accidentally or by external audit.

In addition to regulatory compliance, employee confidence is essential for the introduction of a reporting system as a driving force for business. The following five factors help to establish both:

Leadership Commitment: Management should demonstrate through regular communication that it is important to deal with reported complaints and abuses at the highest level.
Education and Employee Awareness: Employees are truly knowledgeable about how the system works, the organization’s expectations and responsibilities, practical examples of cases to be reported, and why this is important for compliance and corporate culture.
Anonymity: While the whistleblowing policy only provides protection for identified whistleblowers, it is important that an organization also allows anonymous reporting. A significant proportion of employees opt for anonymity when they have the opportunity to do so, as they have less fear of retaliation.
Expertise and objectivity: The construction, operation and investigation of reported cases should be carried out by experienced and technically qualified and experienced professionals.
Regular review: It is worthwhile to regularly evaluate the operation of the system, the awareness and opinion of your employees with the help of internal auditors or external experts.

It is also important for companies to start preparing early and develop their whistleblowing-related framework professionally. The directive also requires an internal investigation of notifications, so it is advisable to prepare for the expected increase in the number of notifications.[:hu]

Ön jelentené, ha a munkahelyén korrupciót tapasztalna? Legtöbben bizonyára azonnal rávágnánk az igent, de a visszaélést tapasztaló munkavállalók mégis ritkán tesznek bejelentést. Ennek az egyik oka, hogy – gyakran jogosan – megtorlástól tartanak. A problémára a közérdekű bejelentők uniós szintű védelmét célzó új EU-s irányelv próbál megoldást nyújtani. Az irányelv a vállalatok számára új kötelezettségeket hoz, de – akik jól csinálják – akár profitálhatnak is belőle.

Az etikai forró drót a nagyvállalati compliance management rendszerek egyik alapköve, azonban a közérdekű bejelentők törvényi védelme viszonylag újkeletű jelenség, csupán az 1970-es évek végén jelent meg az első ilyen önálló törvény az Egyesült Államokban. Napjainkban is csupán tíz EU tagállamban, – Magyarországon, valamint egyebek mellett Franciaországban, Olaszországban, Hollandiában és Szlovákiában – van érvényben átfogó szabályozás.

A többi európai országban legfeljebb az állami szektorra vagy a pénzügyi szolgáltatókra kiterjedő szektorális szabályok vannak, vagy semmilyen releváns jogszabályi védelem. A 2019. december 17-én hatályba lépett uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló európai uniós irányelv (whistleblowing irányelv) komoly előrelépés a közérdekű bejelentők védelme, és az egységes európai joggyakorlat kialakulása szempontjából.

Hogyan készüljünk fel a változásokra?

Régiónkban európai viszonylatban magas a visszaélések kockázata, különösen a gazdasági bűncselekmények terén. Ennek ellenére a vállalatok aránylag keveset tesznek a megelőzésért, és az EY felmérése szerint közel 80%-uknál nincs semmilyen mód a visszaélések bejelentésére.

AZ IRÁNYELV TEHÁT A GAZDASÁGI SZEREPLŐK TÚLNYOMÓ TÖBBSÉGE SZÁMÁRA ÚJ KÖTELEZETTSÉGEKET HOZ.

Fontos ugyanakkor hangsúlyozni, hogy a rövid távú plusz teher ellenére ez hosszabb távon megtérülő befektetést jelent. A visszaélések által okozott kár átlagosan a vállalatok éves árbevételének 5%-át teszi ki, ami hatékony prevencióval jelentősen csökkenthető, és ezáltal a gazdasági társaságok magasabb profitrátával tudnak működni. A visszaélés-bejelentési rendszer ennek a legköltséghatékonyabb módja, – működtetésével a visszaélések megelőzhetők vagy sokkal előbb napvilágra kerülnek, így lényegesen kisebb az okozott kár, mint a véletlenül vagy külső ellenőrzés által feltárt ügyek esetén.

Ahhoz, hogy a bejelentő rendszer bevezetése a vállalati működést előmozdító tényező legyen, a jogszabályi megfelelés mellett a munkavállalók bizalma is nélkülözhetetlen. Az alábbi öt tényező elősegíti mindkettő megalapozását:

  1. Vezetői elkötelezettség: A vezetőségnek rendszeres kommunikációval kell demonstrálnia, hogy a legfelső szinten is fontosnak tartják a bejelentett panaszok és visszaélések kezelését.
  2. Oktatás és dolgozók tudatossága: A munkatársak ténylegesen ismerjék a rendszer működését, a szervezet elvárásait és kötelezettségeit, gyakorlati példákat a bejelentendő esetekről, valamint értsék, hogy miért fontos ez a compliance és a vállalati kultúra szempontjából.
  3. Anonimitás: Ugyan a whistleblowing irányelv csak az azonosított bejelentők védelméről rendelkezik, fontos, hogy a szervezet biztosítson lehetőséget név nélküli bejelentésekre is. A munkavállalók jelentős része az anonimitást választja, ha lehetősége van rá, mivel ezáltal kevésbé kell tartania retorziótól.
  4. Szakértelem és objektivitás: A visszaélés-bejelentő rendszer kiépítését, üzemeltetését, a bejelentett esetek kivizsgálását szakmailag és technikailag felkészült, tapasztalt szakembereknek kell végeznie.
  5. Rendszeres ellenőrzés: A rendszer működését, a dolgozók tájékozottságát és véleményét belső ellenőrök vagy külső szakemberek segítségével érdemes rendszeresen felmérni.

A vállalatok számára az is fontos, hogy időben megkezdjék a felkészülést, és szakszerűen alakítsák ki a whistleblowing-hoz kapcsolódó keretrendszerüket. Az irányelv a bejelentések belső vizsgálatát (ún. internal investigation) is megköveteli, ezért célszerű ezek számának várható növekedésére is felkészülni.

[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.