[:en]One of the employer’s main rights in an employment relationship is the ability to control the employee. However, this does not mean absolute power over the employee. In addition, monitoring is progressively simpler and cheaper but more efficient due to the pace of technical development. Think of camera systems, trackers, and non-volatile memory of computing devices that can be recalled at any time. The regulatory environment is adapted to the changed circumstances, which in this case has an attitude-shaping purpose and also an effect. What it means?

What should I pay attention to as an employee? From the employee’s point of view, it has to be kept in mind that breaches of obligations, performance, working hours and virtually everything can be controlled more easily and verifiably.

It is therefore necessary to strive for a common intention to deviate from what is stated in the employment contract or other instructions. Especially when the deviation becomes practical.

Are all employer controls regular?

Experience shows that a great many employer controls are irregular. This means that employers do not know or simply do not take seriously the risk they are putting themselves at.

As an employer, it should be borne in mind that verification will in most cases involve data management. Therefore, without complying with data protection and privacy laws, there is a risk of millions of fines just for data protection reasons.

What are the basic requirements for control?

Above all, data management, including control, must have a predetermined purpose. Therefore, we cannot just check on a data stack and on a “sure-for-sure” basis. In addition, controls for a specific purpose must be necessary and proportionate.

It is very important that as an employer we can determine in advance the legal basis for our data management. Examples of legal bases are consent, legitimate interest or fulfillment of a statutory obligation.

Data management during employer control (eg employee location, image, correspondence, etc.) can most often work by referring to the employer’s legitimate interest. Unless these interests take precedence over the interests or fundamental rights and freedoms of the employee, which require the protection of personal data. We must therefore become familiar with the concept of so-called balance of interests.

This is a preliminary procedure in which we record the balancing of our interests and that of the employee, and in the end draw the conclusion as to whether and in what way.

In the absence of all of this, the control that seems most legitimate may be irregular. The employer is undoubtedly entitled to control, but it is not an absolute power where the employee can be objectified.

Failure to comply with the regulations will result in millions of fines, even if you want to record the employee’s breach of control, or even continuous camera surveillance may be legal if applied for a few days of uncovering the crime.

The most important advice

The highest advice is that both parties properly fulfill their obligations, cooperate, respect the other party’s rights and legitimate interests, and have a legitimate scenario in which the other party does not.[:hu]A munkaviszonyban a munkáltató egyik fő jogosultsága a munkavállaló ellenőrzésének a lehetősége. Ez azonban nem jelent abszolút hatalmat a munkavállaló felett. Az ellenőrzés a technikai fejlődés ütemének köszönhetően ráadásul egyre egyszerűbb és olcsóbb, de hatékonyabb. Gondoljunk a kamerarendszerekre, a nyomkövetőkre, számítástechnikai eszközök nem felejtő emlékezetére, ami ráadásul bármikor előhívható. A megváltozott körülményekhez igazodik a jogi szabályozási környezet, mely jelen esetben szemléletformáló célzattal és egyben hatással is bír. Mit jelent ez?

Mire figyeljek munkavállalóként? Munkavállalói oldalról azt jelenti, hogy szem előtt kell tartani, hogy a kötelezettségszegések, a teljesítmény, a munkaidő és gyakorlatilag minden sokkal egyszerűbben és bizonyíthatóan ellenőrizhető.

Törekedni kell ezért arra, hogy ha a munkaszerződésben vagy egyéb utasításban leírtaktól közös akarattal eltérünk, az is rögzítve legyen. Különösen akkor, ha az eltérés gyakorlattá válik.

Minden munkáltatói ellenőrzés szabályos?

A tapasztalat azt mutatja, hogy a nagyon sok munkáltatói ellenőrzés szabálytalan. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatók nem tudják, vagy egyszerűen nem veszik komolyan, mekkora kockázatnak teszik ezzel ki magukat.

Munkáltatóként szem előtt kell tartani, hogy az ellenőrzés szinte minden esetben adatkezeléssel fog járni. Ezért az adatvédelmi és személyiségi jogi előírások betartása nélkül milliós bírság veszélye áll fenn, csak adatvédelmi okokból.

Mik az ellenőrzés alapvető követelményei?

Mindenekelőtt az adatkezelésnek, így az ellenőrzésnek is rendelkeznie kell lennie egy előzetesen meghatározott céllal. Nem ellenőrizhetünk tehát csak adathalmozás és „biztos, ami biztos” alapon. A meghatározott célból történő ellenőrzésnek ezen felül szükségesnek és arányosnak kell lennie. Nem figyeltethetjük tehát meg a munkavállalókat folyamatosan, mert van a munkavégzés ellenőrzésének kevésbé durva módja is.

Nagyon fontos, hogy munkáltatóként előre meg tudjuk határozni adatkezelésünk jogalapját. Jogalap például a hozzájárulás, a jogos érdek, vagy jogszabályban előírt kötelezettség teljesítése is.

A munkáltató ellenőrzése során történő adatkezelés (pl. a munkavállaló helyadatai, képmása, levelezése, stb.) leggyakrabban a munkáltató jogos érdekére történő hivatkozással működhet. Kivéve, ha ezen érdekekkel szemben elsőbbséget élveznek a munkavállaló érdekei vagy alapvető jogai és szabadságai, amelyek személyes adatok védelmét teszik szükségessé. Meg kell tehát ismerkednünk az úgynevezett érdekmérlegelés fogalmával.

Ez egy előzetes eljárás, amely során a mi és a munkavállaló érdekeinek összevetését rögzítjük, és a végén levonjuk a következtetést, hogy az ellenőrzésre sor kerülhet-e, illetve milyen módon.

Mindezek hiányában a legjogosabbnak tűnő ellenőrzés is szabálytalan lehet. A munkáltatót ugyanis minden kétséget kizáróan megilleti az ellenőrzés joga, de ez nem egy abszolút hatalom, ahol a munkavállaló tárgyiasítható.

Az előírások figyelmen kívül hagyásával milliós bírság jár akkor is, ha a munkavállaló kötelezettségszegését akarjuk rögzíteni az ellenőrzéssel, de akár folyamatos kamerás megfigyelés is jogszerű lehet, ha a bűncselekmény leleplezésének pár napos időtartamára vetjük be.

A legfontosabb tanács

A legfőbb tanács az, hogy mindkét fél teljesítse a saját kötelezettségeit megfelelően, tanúsítson együttműködést, tartsa tiszteletben a másik fél jogait és jogos érdekeit, illetve legyen jogszerű forgatókönyve arra az esetre, ha a másik fél mégsem így cselekszik.

Forrás: Origo[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.