[:en]It is never easy for a business leader, especially not in a time of crisis. In a crisis situation, as a leader of a company, one has an even greater responsibility and a major determinant of a company’s future success is how it responds to the obstacles of the present. Emotional intelligence (EQ) is an essential quality anyway, but now it is even more needed.

Today, decision-makers no longer just have to stand as leaders and managers, they are finally starting to gain ground for the so-called EQ-related. soft competencies such as the ability to motivate, support and recognize. But what measures do you take to behave like an emotionally intelligent leader in a crisis situation?

Don’t panic, think and plan

The shutdowns caused by the coronavirus, which also appeared in Hungary, forced entire industries to their knees. Regardless of economic area, many company executives laid off their employees almost immediately, downsized most of them, or reduced their salaries. Where the situation makes it completely impossible to work, then this solution is understandable. However, a quick response is not always the best solution to a problem. In the event of a crisis, it is not advisable to respond immediately, recklessly. You need to think calmly and consciously about what changes will have what impact on the company (not everyone will be affected in the same way) and make plans for them. Adaptation is not easy, yet we must do everything we can to avoid complete downtime.

Communicates with employees

Even in a normal situation, it is very important that communication within the company is assertive and two-way. Managers should listen to the opinions, ideas and fears of their employees, as this will get them to know more points of view, and their subordinates will feel that they matter. This is especially true in times of crisis, as one bears insecurity and vulnerability badly. If communication is asymmetric, if we confront employees with unilateral decisions, they may feel left out of discussing issues that affect them.

Communication must be straightforward, specific, and continuous. Managers need to look at the current situation, its impact on the company, what steps they have taken so far, what they are doing now, what is expected of employees, how they help employees work more smoothly, and what measures they seek to reduce the damage caused by the new situation. And do all this in a motivating, supportive and reassuring style where possible.

He trusts his employees and helps them

At home, it is mainly the leaders of small and medium-sized businesses who are reluctant to think of a home office because they do not trust that subordinates are really dealing with the task at hand. It’s not like they can be kept under full surveillance in the office. In this situation, however, it is an irresponsible managerial attitude to ask employees to continue to walk in who can do their work from home. Worker safety and slowing the spread of the virus is now paramount. It is important that employees in the home office receive help with all kinds of work (laptop, access), while those working in the “field” get all the help related to health safety (mask, gloves, disinfectants).

He also thinks about his people and the future of the company

In the period of capitalism, workers are often seen not as human beings but as profit-making “machines,” which is a huge mistake. Both ethically and branding.

“We must never forget that we are human in any life situation. We work with people and as employers we are responsible for them and indirectly for their families. Not incidentally, in a crisis situation, employees and society are watching the top management with bitter eyes. And they are the ones who will remember even after the situation returns to normal. This also has a big impact on the brand’s perception, ” says Erika Kósa, who founded the Kósa Erika Academy, which deals with corporate EQ development, using her three decades of business experience.

An unethical, improperly laid off workforce or employed in poor conditions can have a very adverse effect on the future judgment of a company. Both the external and internal brand image can be damaged and these are very difficult to repair later.[:hu]A vállalatvezetőnek sosincs könnyű dolguk, főleg nem krízis idején. Válsághelyzetben egy cég vezetőjeként még nagyobb felelősség hárul az emberre, és nagyban meghatározza a vállalkozás jövőbeli sikereit az, hogy hogyan reagál a jelen akadályaira. Az érzelmi intelligencia (EQ) egyébként is nélkülözhetetlen kvalitás, most azonban még inkább szükség van rá.

Ma a döntéshozóknak már nem csupán vezetőként és menedzserként kell helyt állniuk, végre kezdenek teret nyerni az olyan EQ-hoz köthető ún. soft kompetenciák, mint például a motiválás, támogatás és elismerés képessége. De milyen intézkedéseket tesz, hogyan viselkedik egy érzelmileg intelligens vezető válsághelyzetben?

Nem esik pánikba, átgondol és tervez

A hazánkban is megjelent koronavírus következményeként jelentkező leállások egész iparágakat kényszerítettek térdre. Gazdasági területtől függetlenül rengeteg vállalatvezető szinte azonnal elbocsátotta az alkalmazottjait, nagy részüket leépítette vagy csökkentette a bérüket. Ahol a helyzet miatt teljesen ellehetetlenült a munkavégzés, ott ez a megoldás érthető. A gyors reakció azonban nem mindig a legjobb megoldás egy problémára. Krízis esetén nem célravezető azonnal, meggondolatlanul válaszolni. Higgadtan és tudatosan át kell gondolni, hogy mely változásoknak milyen hatásai lesznek a vállalatra (nem mindenkit ugyanúgy érintenek), és azokra terveket kell alkotni. Az alkalmazkodás nem egyszerű, mégis mindent meg kell tennünk, hogy elkerüljük a teljes leállást.

Kommunikál a munkavállalókkal

Normál helyzetben is nagyon fontos, hogy a vállalaton belüli kommunikáció asszertív és kétoldalú legyen. A vezetőknek érdemes meghallgatniuk az alkalmazottak véleményét, ötleteit, félelmeit, hiszen ezáltal több nézőpontot is megismernek, valamint a beosztottak is azt érzik, hogy számítanak. Fokozottan igaz ez válság idején, hiszen az ember rosszul viseli a bizonytalanságot és a kiszolgáltatottságot. Ha aszimmetrikus a kommunikáció, ha egyoldalú döntésekkel szembesítjük a munkavállalókat, akkor úgy érezthetik, hogy kihagyták őket olyan kérdések megvitatásából, ami pont őket érinti.

A kommunikációnak egyenesnek, konkrétnak és folyamatosnak kell lennie. A vezetőknek ki kell térniük a jelenlegi helyzetre, annak a vállalatra gyakorolt hatására, milyen lépéseket tettek eddig, miket tesznek most, mit várnak a munkavállalóktól, hogyan segítik az alkalmazottak minél gördülékenyebb munkavégzését, és milyen intézkedésekkel igyekeznek csökkenteni az új helyzet miatt képződő károkat. Mindezt pedig lehetőleg motiváló, támogató és megnyugtató stílusban tegyék.

Bízik a munkavállalóiban és segíti őket

Itthon főleg a kis- és középvállalatok vezetői ódzkodnak a home office gondolatától, mert nem bíznak abban, hogy a beosztottak valóban a kiadott feladattal foglalkoznak. Nem mintha az irodában teljes megfigyelés alatt lehetne tartani őket. Ebben a helyzetben viszont felelőtlen vezetői hozzáállás olyan alkalmazottaktól azt kérni, hogy továbbra is járjanak be, akik otthonról is el tudják végezni a munkájukat. A munkavállaló biztonsága és a vírus terjedésének lassítása most a legfontosabb. Lényeges, hogy a home office-ban lévő alkalmazottak megkapjanak mindenféle munkavégzéssel (laptop, hozzáférések), míg a „terepen” dolgozók minden egészségbiztonsággal (maszk, kesztyű, fertőtlenítők) kapcsolatos segítséget.

Gondol az embereire és a cég jövőjére is

A kapitalizmus időszakában sokszor nem emberként, hanem profitgyártó „gépként” tekintenek a munkavállalókra, ami hatalmas hiba. Mind etikai, mind márkaépítési szempontból.

„Soha semmilyen élethelyzetben nem szabad elfelejtenünk, hogy emberek vagyunk. Emberekkel dolgozunk, és munkáltatóként felelősek vagyunk értük, közvetve pedig a családjukért. Nem mellesleg krízishelyzetben az alkalmazottak és a társadalom is árgus szemekkel figyeli, hogy miként cselekszik a felsővezetés. És ők azok, akik a helyzet normalizálódása után is emlékezni fognak. Ez pedig nagyban kihat a márka megítélésére is” – mondja Kósa Erika, aki három évtizednyi üzleti tapasztalatát felhasználva alapította meg a vállalati EQ fejlesztéssel foglalkozó Kósa Erika Akadémiát.

Az etikátlanul, nem megfelelő eljárással elbocsátott vagy rossz körülmények között foglalkoztatott munkaerő nagyon kedvezőtlen hatással lehet a vállalat jövőbeli megítélésére. A külső és a belső márkaimázs is károkat szenvedhet, ezeket pedig nagyon nehéz később helyreállítani.[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.