Karriervezérelt kultúránkban van egy ismerős történet az irodai szupersztárról. Ők a kiemelkedő alkalmazottak, akik a legjobb hírnévvel és a legnagyobb ötletekkel rendelkeznek; az a személy, aki mindig az első a fizetésemelés, előléptetés vagy a havi alkalmazott díjazásban.

A kivételesség korában könnyű úgy látni, hogy a túllépés az egyetlen út a sikerhez. Ha most nem Ön az irodában a legjobban teljesítő, a hagyományos bölcsesség azt mondja, törekednie kell arra, hogy odaérjen. De bármennyire is szeretjük azt gondolni magunkról, hogy jó a munkánkban, a dolgozók túlnyomó többsége nem kiemelkedő teljesítményű.

Az, hogy egy munkában egyszerűen hozzáértő – vagy „átlagos” -, nem rossz dolog. Nem minden dolgozó akar az lenni. És valójában az átlagmunkás elengedhetetlen – ha nem több, mint a szupersztár.

Paul White, kanzai, amerikai munkahelyi kultúrára szakosodott pszichológus szerint a csomag közepén lévő alkalmazottakat gyakran rosszindulatúak, vagy akár félreértik. “Gondoljon bármilyen görbére, és a legtöbb ember valahol a közepén van” – mondja. “A legtöbb alkalmazott átlagos, és ez jó dolog.”

White azt mondja, olyan, mint egy amerikai futballcsapat. „Neked lehet a legnagyobb hátvéded, futásod és vevőd. De ha nincs szilárd blokkok és szerelések csoportja, akkor ezek a sztárok nem tudnak teljesíteni ” – mondja. „Ahhoz, hogy sikeres legyen a csapat, mindenkire szükség van. Ennek a középső munkásnak a fontosságát nem értékelik eléggé. ”

Teljesen rendben van, hogy tökéletesen megfelelő

Danielle Crough, az amerikai Omaha -i Nebraskai Egyetem szervezetpszichológusa szerint az „átlag” legegyszerűbb meghatározása olyan munkavállaló, aki megfelel az elvárásoknak – sem több, sem kevesebb.

És bár néhányan a csomag közepén kezdik, és végül magasabb teljesítményt nyújtanak, sok átlagmunkás – magyarázza White – nem akar a kupac tetején lenni. „A valóság az, hogy sokan nem akarnak sztárok lenni” – mondja. – Családjuk, gyerekeik, egyéb dolgaik vannak. Nem akarnak nagyobb felelősséget a munkában. Nem mindig arról van szó, hogy kitűnő a munka. Van, aki felfelé, van, aki lefelé, és van, aki középen marad. ”

A legnagyobb hátvéd, futó és vevő lehet. De ha nincs szilárd blokkok és szereléscsoportja, akkor ezek a sztárok nem teljesíthetnek – Paul White

 

De ha határozottan átlagos, Crough szerint nem jelenti azt, hogy az alkalmazott karrierje megrekedt, vagy készségei stagnáltak. “Valójában ez arra utalhat, hogy az édes helyükön vannak” – mondja.

És bár a professzionális kultúra dicséri a szuper eredményeket, teljesen rendben van, hogy tökéletesen megfelelő – magyarázza White. Az átlagmunkás szerepe elengedhetetlen ahhoz, hogy a társaság zümmögjön. A csomag közepén elhelyezkedő alkalmazottak rendkívül értékesek a munkaadók számára, mivel ezek az emberek a mindennapi munkát végzik, és lehetővé teszik, hogy a munkavállalók kis száma túl és túl lépjen. „Átlagos dolgozók jelennek meg, követik az utasításokat és megpróbálnak kijönni egymással. És egy ilyen alkalmazott egy gyöngyszem: egész nap egy csapatot fogok építeni ezekre az emberekre. ”

Az elismerés hiánya

Még ha a munkaköri leírás teljesítése is az, amit a munkavállaló szeretne, a munkaadók nem mindig jutalmazzák, ha ezen az úgynevezett édes helyen tartózkodnak. A kivételes kultúrában az elvárások teljesítését nem tekintik eredménynek. Ez pedig nagy probléma, mert az elismerés hiánya gyorsan azt eredményezheti, hogy valaki alulértékeltnek érzi magát – és akár arra kényszerítheti a dolgozókat, hogy hagyják el munkahelyüket.

„A legtöbb szervezet és vállalkozás rendelkezik valamilyen munkavállalói elismerési programmal” – mondja White. Hozzáteszi, a probléma az, hogy ezek általában az alkalmazottak egy nagyon kis csoportját tisztelik. „Az egyik dolog, amit tudunk, hogy ezek a teljesítmény- és elismerési programok általában csak a csoportok első 10% -át vagy 15% -át érintik, és ezek a sztárok.”

Fehér becslése szerint „nagy középső csoport – 50% vagy 60%” marad, akiknek hozzájárulása – mivel nem kivételes – teljesen felismerhetetlen.

Nem a kiemelkedő alkalmazott – vagy nem akar az lenni? Ez teljesen rendben van, és a munkáltatóknak jutalmazniuk kell az átlagos munkavállalókat (Credit: Getty Images)

„A valódi probléma az, hogy az emberek önkéntesen kilépő emberek közel 80% -a az elismerés hiányát jelzi legfőbb tényezőként” – mondja White. Ez a szám az OC Tanner Institute tanulmányából származik, amely azt is kimutatta, hogy az amerikaiak 65%-a azt mondta, hogy a felmérést megelőző évbennem ismerték fel őket a munkahelyükön.

Crough hozzáteszi, hogy ez az elismerés hiánya az átlag munkavállaló számára a folyamatban lévő nagy lemondás  hajtóereje , amelyben a dolgozók rekordszámban hagyják el munkahelyüket.

„Az emberek nem érzik magukat értéknek” – mondja. „Nem azok a szervezetek veszítik el embereiket, akik azt mondják:„ hé, figyelünk, értékeljük, értékeljük, amit csinálsz ”. De ha a főnököd 2016 óta nem bókolt neked, és egy toborzó felhívja, és azt mondja: „Hé, szerintünk nagyok vagytok, és szeretnénk, ha itt lenne”, akkor felpörög. ”

A siker definíciójának megváltoztatása

Az átlagmunkások hozzájárulásának elismerése nem csak ezeknek a munkavállalóknak jó – a munkáltatóknak létfontosságú. A csomag közepén lévő alkalmazottak elkötelezettsége és a fedélzeten tartása szó szerint megtartja a vállalatokat az üzleti életben, mivel ezek a dolgozók gördülékenyen kezelik a mindennapi tevékenységeket.

„Ebben a gazdaságban nem talál helyettesítőket – teszi hozzá White -, így a csapat megőrzése kulcsfontosságú a szervezet hatékony működéséhez.” Ehhez pedig a vállalatoknak módosítaniuk kell az emberek felismerésének módját és a mutatókat, amelyek alapján a „jó munkát” mérik.

Crough szerint az alkalmazottak, akik megfelelnek – de nem lépik túl – az elvárásokat, nem teljesítik a minimumot. Pontosan azt csinálják, amit kellene, és ez elismerést érdemel. „Különleges, ha azt csinálod, amit tenned kell” – folytatja Crough. “A következetes és megjelenő dolgozó nagyon értékes, és manapság még nagyobb hitelt kell adnunk nekik.”

Tényleg különleges, ha azt csinálod, amit tenned kell – Danielle Crough

Egy átlagos teljesítményt is meg kell ünnepelni – teszi hozzá Crough. A díjak és kitüntetések nem csak azoknak szólnak, akik túlmutatnak ezen és túl. „Olyan díjakat kell létrehoznunk, mint a teljesítmény következetessége” – mondja. „Ennek több elismerése segítene. Ez olyan, mint a gyerek az iskolában, aki megkapja a jelenléti díjat: ennek egy változata kell a munkahely számára. ”

Az extra kitüntetések mellett, mint például a díjak, Crough szerint fontos annak biztosítása is, hogy azokat a munkavállalókat, akik következetes, de változatlan teljesítményt nyújtanak, más módon is el kell ismerni.

„Ne kösse az emeléseket az előléptetéshez” – mondja. „Jó dolog továbbra is érdememelést és bónuszokat adni a középen tevékenykedő embereknek. Sokat beszélek a vezetőkkel arról is, hogy köszönetet mondanak, és ezt nem felejtik el még az alapvetőnek tűnő dolgok miatt sem. Szándékosnak kell lennünk, és tudatnunk kell az emberekkel, hogy törődnek velük, mint egész emberek, és elismerik erőfeszítéseiket. ”

Fehér szerint az átlagmunkás megbecsülése az egyik legjobb módja annak, hogy a szervezetek túléljék a nagy lemondást anélkül, hogy elveszítenék csapataik kulcsfontosságú tagjait. „Azok a vállalatok és vezetők, akik ezt megszerezik – akik megértik mindennapi dolgozójuk értékét, és odafigyelnek rájuk – a legsikeresebbek – mondja -, nemcsak jövedelmezőségi szempontból, hanem az emberek megtartása szempontjából is és a pozitív kultúra fenntartása. ”

Találatok: 24

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.