[:en]In the coming weeks, many workers will go on leave and there will be some of them who will spend this time abroad. From 15 July 2020, the government has ordered epidemiological measures that will also affect workers now on leave and, accordingly, indirectly affect the operation of the employer.

“If, in the current epidemic, workers are on holiday abroad, it could be an increased danger for the employer from an employment law perspective. The question therefore arises as to what opportunities and obligations the employer and the employees have in this emergency situation, and to what extent the employer can control where and under what circumstances the employee spends his or her leave, ”explains dr. Laszlo Szucs, the Meadow, Várszegi and Partners Law Firm PwC Legal experts attorney.

According to the expert, it is first of all expedient to state that the leave granted in advance by the employer must be granted to the employee. If the employer revokes the previously granted leave in whole or in part by a unilateral decision, the employer is obliged to bear the full justified cost of this, ie to reimburse the employee and his / her family members for all the damage incurred in this connection. This is also the case when an employer revokes a pre-authorized leave because you do not want your employee to go on holiday to a country rated red or yellow.

If the employee’s days off have already expired, but the employee still has to be “on leave” due to downtime, the employer either applies the rules of downtime or enters into an agreement with the employee on unpaid or paid absence. In the latter case, the parties are not bound by the wage specified in the employment contract, but the employee must be guaranteed at least the minimum wage specified by law.

The employer can give a recommendation to its employees to take their leave at home this year instead of abroad. If the employee nevertheless chooses to take his leave abroad, the employer may not prohibit this, even in the case of countries with a red rating, and may not apply any dismissal or other adverse consequences in this connection.

“In view of the epidemiological situation, the employer may oblige his employees to inform him in advance if they wish to spend their holidays abroad, indicating the country of destination and any countries of transit. You can do this, among other things, because you need to ensure safe and safe working conditions for other workers, keep the risk of infection at the workplace low, and be prepared to arrange for possible quarantine replacements, ”he points out. dr. Márta Zsédely, PwC Legal expert lawyer at Réti, Várszegi és Társai Law Office.

The employer may also oblige its employees to inform them immediately if, during their leave or on their return, they experience symptoms of a coronavirus infection, either in themselves or in their relatives or in a household with them. The information must also cover if they are unable to return due to flight cancellation, quarantine or other epidemiological coercive measures, or if they are unable to apply for a job after the pre-authorized leave has expired.

If a quarantine measure is ordered against the employee after his return, the employer does not have to grant sick leave for the duration of the quarantine, but the employee is entitled to sick pay during this period. In this case, the employee cannot claim the difference between sick pay and wages from the employer. If the employee is still able to work from home during the quarantine period, in that case the employee will continue to receive his or her regular wages from the employer.

If a worker returns from a country with a red or yellow rating, he or she can avoid quarantine only if he or she brings with him or her two negative tests that were performed no more than five days before the return trip. If you do not have such a test, quarantine cannot be avoided when you return, only its duration can be reduced. Quarantine can be lifted at the earliest if the worker also confirms his condition with two negative tests; for yellow countries, quarantine can be requested as soon as the first negative test is presented, while for red countries, both negative tests must be waited for to quarantine. The cost of tests for coronavirus infection will be borne by the worker returning from leave from 1 August. The cost of carrying out the test cannot be passed on to the employer, even if

After the leave has expired, when re-entering employment, the employer may prescribe additional measures against the employees in order to maintain a low risk of infection. Such a measure may be the ordering of an extraordinary medical examination, the provision of additional data or, where appropriate, the preparation of a test. In the latter case, the test is ordered by the employer, so the cost is borne by the employer.

The experts of Réti, Várszegi és Társai PwC Legal underline that the above statements of the employee about the countries visited during the holiday, the state of health, always constitute the employee’s personal data, and within this data the employee’s health data. The employer is obliged to handle this data in accordance with the rules of the GDPR and, if no rights can be established to preserve it, he is obliged to ensure that this data is destroyed.[:hu]Az elkövetkező hetekben számos munkavállaló megy szabadságra, és lesznek közöttük, akik ezt az időt külföldön fogják eltölteni. 2020. július 15-től a kormány olyan járványügyi intézkedéseket rendelt el, amelyek a most szabadságra menő munkavállalókat is érinteni fogják, ennek megfelelően közvetett módon kihatnak a munkáltató működésére is.

„Ha a mostani járványhelyzetben a munkavállalók külföldön nyaralnak, ez munkajogi szempontból egy fokozott veszélyhelyzetet jelenthet a munkáltató számára. Felmerül tehát a kérdés, milyen lehetőségei és kötelezettségei vannak a munkáltatónak és a munkavállalóknak ebben a rendkívüli helyzetben, illetve milyen mértékben kontrollálhatja a munkáltató, hogy a munkavállaló hol és milyen körülmények között tölti a szabadságát” – magyarázza dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A szakértő szerint mindenekelőtt célszerű leszögezni, hogy a munkáltató által előzetesen engedélyezett szabadságot a munkavállaló számára biztosítani kell. Amennyiben a munkáltató az előre engedélyezett szabadságot részben vagy egészben egyoldalú döntésével visszavonja, úgy a munkáltató köteles ennek teljes igazolt költségét viselni, vagyis a munkavállaló és családtagjai ezzel összefüggésben keletkezett teljes kárát megtéríteni. Ez érvényes abban az esetben is, amikor a munkáltató azért vonja vissza az előzetesen engedélyezett szabadságot, mert nem szeretné, ha munkavállalója piros vagy sárga besorolású országba menjen nyaralni.

Ha már elfogytak a munkavállaló szabadnapjai, viszont a leállások miatt a munkavállalót mégis „szabadságolni” kell, akkor a munkáltató vagy az állásidő szabályait alkalmazza, vagy pedig a munkavállalóval megállapodást köt fizetés nélküli, vagy fizetett távollétről. Ez utóbbi esetén a felek nincsenek kötve a munkaszerződésben meghatározott munkabérhez, de a munkavállaló számára legalább a jogszabályban meghatározott minimális bért biztosítani kell.

A munkáltató adhat ajánlást munkavállalóinak arra vonatkozóan, hogy ebben az évben a szabadságukat ne külföldön, hanem belföldön töltsék el. Amennyiben a munkavállaló mégis amellett dönt, hogy szabadságát külföldön tölti, úgy ezt a munkáltató még a piros besorolású országok esetén sem tilthatja meg, továbbá ezzel kapcsolatosan sem felmondást, sem pedig egyéb hátrányos következményt nem alkalmazhat.

„A járványügyi helyzetre tekintettel a munkáltató kötelezheti arra a munkavállalóit, hogy előzetesen tájékoztassák, amennyiben szabadságukat külföldön kívánják tölteni, megjelölve a célországot és az esetleges tranzitországokat is. Ezt többek között azért teheti meg, mert biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzési körülményeket a többi munkavállaló esetében, a fertőzéses kockázatot a munkahelyen alacsony szinten kell tartania, illetve fel kell készülnie az esetleges karantén miatti helyettesítések megszervezésére is” – hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

A munkáltató kötelezheti munkavállalóit arra is, hogy haladéktalanul tájékoztassák, amennyiben szabadságuk alatt vagy a visszaérkezéskor koronavírus-fertőzés tüneteit észlelik akár magukon, akár hozzátartozóikon, akár a velük közös háztartásban élők esetében. A tájékoztatásnak ki kell terjednie arra is, ha repülőjárat törlése, karantén, vagy egyéb járványügyi kényszerintézkedés miatt nem tudnak visszatérni, illetve az előre engedélyezett szabadság leteltét követően munkára jelentkezni.

Ha a visszatérést követően a munkavállalóval szemben karantén intézkedést rendelnek el, úgy a munkáltatónak a karantén tartamára betegszabadságot nem kell biztosítani, azonban a munkavállaló ezalatt az időszak alatt táppénzre jogosult. A táppénz és a munkabér közötti különbözetet ebben az esetben a munkavállaló nem tudja a munkáltatótól kérni. Ha a munkavállaló a karantén időtartama alatt is tud otthonról dolgozni, ilyen esetben a munkavállaló továbbra is a rendes munkabérét kapja a munkáltatótól.

Ha a munkavállaló piros vagy sárga besorolású országból tér vissza, akkor a karantént csak akkor tudja elkerülni, ha hoz magával külföldről két negatív tesztet, amit a visszautazás előtt legfeljebb öt napon belül végeztek el. Ha ilyen teszttel nem rendelkezik, akkor visszatértekor a karantén nem kerülhető el, csupán a tartama csökkenthető le. A karantén akkor oldható fel legkorábban, ha a munkavállaló szintén két negatív teszttel igazolja állapotát; a sárga országok esetében a karantén feloldása már az első negatív teszt bemutatásakor kérhető, a piros országok esetében viszont meg kell várni mindkét negatív tesztet a karantén feloldásához. A koronavírus-fertőzéssel kapcsolatos tesztek költségét augusztus 1-jétől a szabadságról visszatérő munkavállaló maga köteles viselni. A teszt elvégzésének költsége még akkor sem hárítható át a munkáltatóra, ha egyébként a munkáltatónak nyomós érdeke fűződne a karantén feloldásához, és az eredeti feltételek szerinti munkavégzéshez.

A szabadság leteltét követően, az ismételt munkába álláskor a munkáltató az alacsony fertőzési kockázat fenntartása érdekében további intézkedéseket is előírhat a munkavállalókkal szemben.  Ilyen intézkedés lehet a soron kívüli orvosi vizsgálat elrendelése, további adatszolgáltatás vagy indokolt esetben teszt elkészíttetése. Ez utóbbi esetben a teszt elkészítését a munkáltató rendeli el, ezért annak a költségét a munkáltató viseli.

A Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői aláhúzzák: a munkavállaló fenti nyilatkozatai a szabadság alatt látogatott országokról, az egészségi állapotról, minden esetben a munkavállaló személyes adatának, és ezen belül is egyes adatok esetében a munkavállaló egészségügyi adatának minősülnek. A munkáltató ezen adatokat a GDPR szabályai szerint köteles kezelni, és amennyiben már nem állapítható meg semmilyen jogcím azok megőrzésére, úgy köteles ezen adatok megsemmisítéséről gondoskodni.[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.