[:en]From January, the rules for small tax companies (KATA) will change. The most important change is that it also imposes a significant tax and reporting obligation on companies contracting small tax companies if they provide more than HUF 3 million in revenue to their low tax partner in one year. In addition, already in the second half of 2020, the tax authority will pay special attention to KATA contracts in order to avoid abuses related to covert employment.

The changing regulatory environmentand due to the increased attention of the tax authorities, it is worth paying special attention to situations where a company employs individuals outside the framework of an employment relationship. In the case of low-tax enterprises, the tax authority presupposes the employment relationship at the beginning of the investigations and in case of refutation of the conditions listed in detail in the law, it is possible to overturn the presumption. At least two of the conditions set out in the law must be met in order for the legal relationship not to be considered by the tax authorities as an “automatic” employment relationship. The conditions apply, inter alia, to the circumstances in which the activity is carried out (acquisition of equipment and materials, place of activity, right of instruction), but the law also contains restrictions on income (at least half of the taxpayer’s income came from a person

Several questions of interpretation may arise 

“However, it is important to emphasize that questions of interpretation may arise in relation to the criteria system. There are strong arguments in favor of interpreting the fact that the rebuttal of the presumption does not necessarily guarantee that the tax authority does not classify the employment relationship between the parties as employment if it can be proved on the basis of other circumstances that it is a disguised employment relationship, ” points out Dr. Gábor Baranyi, partner of Deloitte’s tax department.

During the examination of the reclassification, the tax authority classifies the given legal relationship on the basis of complex criteria, thus examining, among other things, the signs of subordination between the parties, the nature of the activity performed, the existence of a personal work obligation and the trustee’s availability obligation. The investigation also covers the place of work, the remuneration of the work, the procedure for exercising management, instruction and control rights.

If they want to disguise an employment relationship 

From a labor law point of view, it can also have significant consequences if the civil law relationship of the parties (usually a contract of employment or business) disguises the employment relationship. Both the employment authority and the court may reclassify the legal relationship if, contrary to the name of the contract, an employment relationship has been established between the parties on the basis of its actual content. The reclassification may result in an employment penalty imposed by the labor authority on the one hand, and an obligation to ensure the employee’s rights under Act I of 2012 on the Labor Code, such as notice of termination and severance pay, or ensuring the requirement for safe and safe work.

“In order to minimize the risks, it is therefore important to exercise due diligence in the separation of civil and employment relationships already at the time of concluding the contract, as the contracting authority will classify the parties’ contract not on the basis of its name but its content,” advises dr. Brigitta Gál, head of Deloitte Legal’s employment law team.[:hu]Januártól változnak a kisadózó vállalkozásokra (KATA) vonatkozó szabályok. A legfontosabb változás, hogy jelentős adófizetési és adatszolgáltatási kötelezettséget ró a kisadózó vállalkozásokat szerződtető társaságokra is, ha azok egy évben 3 millió forintnál több bevételt juttatnak a kisadózó partnerüknek. Emellett az adóhatóság már 2020 második felében kiemelten ellenőrzi a KATA-s szerződéseket a leplezett munkaviszonyokkal kapcsolatos visszaélések elkerülése érdekében.

A változó szabályozási környezet és a fokozott adóhatósági figyelem miatt érdemes kiemelt figyelmet fordítani azokra a helyzetekre, amikor egy társaság nem munkaviszony keretein belül foglalkoztat magánszemélyeket. A kisadózó vállalkozások esetében az adóhatóság a vizsgálatok megkezdésekor vélelmezi a munkaviszonyt és a törvényben részletesen felsorolt feltételek cáfolata esetén van lehetőség a vélelem megdöntésére. A törvényben meghatározott feltételek közül legalább kettőnek teljesülnie kell ahhoz, hogy a jogviszonyt ne tekintse az adóhatóság „automatikusan” munkaviszonynak. A feltételek többek között a tevékenység végzésének körülményeire vonatkoznak (eszközök és anyagok beszerzése, tevékenység végzésének helye, utasítási jog), de a bevétel vonatkozásában is tartalmaz korlátozásokat a jogszabály (a kisadózó bevételének legalább felét nem olyan személytől szerezte, amely személy az év során 1 millió forintot meghaladó bevételt jutatott részére).

Több értelmezési kérdés felmerülhet 

„Fontos azonban kiemelni, hogy a szempontrendszerrel kapcsolatban felvetődhetnek értelmezési kérdések. Erős érvek szólnak azon értelmezés mellett, hogy a vélelem megdőlése sem jelent feltétlenül garanciát arra, hogy az adóhatóság nem minősíti munkaviszonynak a felek között fennálló jogviszonyt, amennyiben más körülmények alapján bizonyítható, hogy leplezett munkaviszonyról van szó” – hívja fel a figyelmet dr. Baranyi Gábor, a Deloitte adóosztályának partnere.

Az átminősítés vizsgálata során az adóhatóság összetett szempontok alapján minősíti az adott jogviszonyt, így vizsgálja többek között a felek közötti alá-fölérendeltségre utaló jegyeket, a végzett tevékenység jellegét, a személyes munkavégzési kötelezettség fennállását, a megbízott rendelkezésre állási kötelezettségét. A vizsgálat kiterjed továbbá a munkavégzés helyére, a munka díjazására, az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jogok gyakorlásának rendjére.

Fontos, hogy nem csupán a kisadózó vállalkozások tekintetében bír jelentőséggel a munkaviszonytól való elhatárolás kérdésköre. A hatóságok figyelmét felkelthetik olyan esetek is, amikor korábban munkavállalóként foglalkoztatott magánszemélyekkel köt egy társaság ugyanazon feladatok ellátására megbízási szerződést, vagy amikor két azonos munkakör esetében bizonyos magánszemélyeket munkaviszony keretein belül foglalkoztat, míg másokkal megbízási szerződést köt a társaság. Természetesen akkor is felmerülhet az átminősítés kockázata, ha a vállalkozó magánszeméllyel korábban nem állt fenn munkaszerződés és nincs is az adózónak összehasonlítható feladatokat ellátó munkavállalója.

Ha munkaviszonyt akarnak leplezni 

Munkajogi szempontból is jelentős következményei lehetnek, ha a felek polgári jogi jogviszonya (általában megbízási vagy vállalkozási szerződése) munkaviszonyt leplez. Mind a munkaügyi hatóság, mind a bíróság átminősítheti a jogviszonyt, ha annak tényleges tartalma alapján – a szerződés elnevezésével ellentétben – munkaviszony jött létre a felek között. Az átminősítés következménye lehet egyrészt a munkaügyi hatóság által kiszabható munkaügyi bírság, másrészt a Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben szereplő, a munkavállalót megillető jogok biztosításának a kötelezettsége, mint például a munkaviszony megszüntetése esetén felmerülő felmondási idő biztosítása és végkielégítés fizetési kötelezettség, illetve az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményének a biztosítása.

„A kockázatok minimalizálása érdekében tehát fontos megfelelő körültekintéssel eljárni a polgári jogviszonyok és a munkaviszony elhatárolása során már a szerződéskötéskor, hiszen a felek szerződését nem elnevezése, hanem tartalma alapján fogja minősíteni az eljáró hatóság” – tanácsolja dr. Gál Brigitta, a Deloitte Legal munkajogi csoportjának vezetője.[:]

Találatok: 152

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.