[:en]In an upset labor market due to the epidemic, many employers are able to solve the difficulties by employing their employees in a job other than an employment contract.

This can be done legally by the employer, as the Labor Code states that the employer is entitled to temporarily employ the employee in a job, workplace or other employer other than the employment contract.

The guarantee is that this can only be ordered on a temporary basis, as the duration of such different employment may not exceed a total of 44 working days or 352 hours per calendar year.

This should be applied proportionately if the employment relationship started during the year, was for a fixed period, or the total daily working time is not 8 hours, or if it is part-time. The employee must be informed of the expected duration of employment other than the employment contract.

It is important that the parties may determine this period by mutual agreement for a longer period than the above.

When employee consent is required

For certain groups of employees, the above rule applies within additional limits, so it cannot be obliged to work in another location without the employee’s consent.

(a) from the time of pregnancy to the age of three years,

(b) his or her child up to the age of 16 if he or she is raising his or her child alone; and

(c) in the case of long-term, personal care of a relative (long-term care and its justification can be justified by the treating doctor), and if

(d) the rehabilitation expert body has found damage to health of at least 50%.

Newer provisions

Unless otherwise agreed, the employee is entitled to the basic salary prescribed for the job performed for this transitional period, but at least according to his employment contract.

Such employment is not at the discretion of the employee, so his consent is not required. The new job or place of work can be slightly harmful, ie it is more disadvantageous for the employee.

However, the law prohibits causing disproportionate harm, so the employee’s discretion is not unlimited. What constitutes a disproportionate injury can always be decided on the basis of all the circumstances of the case, but in no case can it be degrading on the basis of the employee’s education and other considerations.

If the filling of a new job is linked to a specific qualification, but the employee does not have it, the employee legally refuses to work, as the employer’s instruction violates the employment rule. The employee is obliged to be available even if the instruction is refused.

An employee may refuse to comply with an instruction to fill a new job even if its execution would directly and seriously endanger the employee’s life, physical integrity or health. Here, the direct and serious clauses deserve emphasis. Of course, the availability obligation also applies in this case.

Given that a large number of civil servants are involved in the issue due to the closure of kindergartens, we emphasize that the same rules apply to employment other than appointment in the case of civil servants.[:hu]A járványhelyzet miatt felborult munkapiacon sok munkáltató azzal tudja megoldani a felmerült nehézségeket, hogy a munkavállalóit a munkaszerződéstől eltérő munkakörben foglalkoztatja. 

Ezt a munkáltató jogszerűen megteheti, hiszen a Munka Törvénykönyve kimondja, hogy a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.

Garanciát az a szabály jelent, hogy ez csak átmenetileg rendelhető el, hiszen az ilyen eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg.

Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre jött létre, vagy a teljes napi munkaidő nem 8 óra, illetve, ha részmunkaidőről van szó. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Fontos, hogy a felek ezt az időtartamot közös megegyezéssel a fentieknél hosszabb időtartamban is meghatározhatják.

Amikor a munkavállaló hozzájárulása szükséges 

Egyes munkavállalói csoportokra a fenti szabály további korlátok között érvényesül, így a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára

a) a várandóssága megállapításától gyermeke 3 éves koráig,

b) gyermeke 16 éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint

c) hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén (a tartós ápolást és annak indokoltságát a kezelőorvos tudja igazolni), továbbá, ha

d) a rehabilitációs szakértői szerv legalább 50%-os mértékű egészségkárosodását megállapította.

Újabb rendelkezések

Eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló erre az átmeneti időre az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az ilyen foglalkoztatás nem függ a munkavállaló tetszésétől, tehát nem szükséges a hozzájárulása. Az új munkakör, munkavégzési hely enyhe fokban akár sérelmes is lehet, vagyis hátrányosabb a munkavállalónak.

A törvény azonban az aránytalan sérelem okozását tiltja, tehát nem korlátlan a munkavállaló döntési köre. Azt, hogy mi minősül aránytalan sérelemnek, mindig az eset összes körülményei alapján lehet eldönteni, de semmiképpen nem lehet a munkavállaló végzettsége és egyéb szempontok alapján sem megalázó.

Amennyiben az új munkakör betöltése meghatározott végzettséghez kötött, de azzal a munkavállaló nem rendelkezik, akkor a munkavállaló jogszerűen tagadja meg a munkavégzést, hiszen a munkáltató utasítása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

A munkavállaló megtagadhatja az új munkakör betöltésére vonatkozó utasítás teljesítését akkor is, ha annak végrehajtása a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Itt kiemelést érdemelnek a közvetlenül és súlyosan kitételek. A rendelkezésre állási kötelezettség természetesen ebben az esetben is fennáll.

Tekintve, hogy az óvodabezárások miatt nagyon sok közalkalmazott érintett a kérdésben, hangsúlyozzuk, hogy közalkalmazottak esetén a kinevezéstől eltérő foglalkoztatásra ugyanezek a szabályok vonatkoznak.[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.