[:en]Despite the outbreak, labor regulations have not been suspended, and there are no new or different provisions for termination of employment. The rules of the Labor Code should continue to be followed, said Origo in D.A.S. JogService experts.

The coronavirus epidemic has put companies and businesses in a position to fight for their existence in just weeks. There are businesses that are unable to produce due to a shortage of raw material supply, otherwise the problem is a drastic drop in demand (services, travel, lodging), but shop closures can also occur due to a possible loss of total revenue.

What needs to be stated at the outset is that there are no new or different provisions for termination of employment under the labor law rules. The rules of the Labor Code should continue to be followed.

Mutual agreement, as its name implies, is a form of termination of employment based on the parties’ full discretion. If the employer, in the present circumstances, offers or initiates, consider what interest we have in accepting it.
There is no need for justification, no compensation, unless the parties agree, there is no notice period, no severance pay.

Failure to sign a joint agreement does not mean that we can save our employment. The employer may terminate, but in this case the termination of employment and settlement shall be in accordance with the rules of termination.

Many employers initiate a consensus on the grounds that they will take the employee back after an emergency. It should be stressed that there will be no obligation to do so.

On the other hand, if it is fulfilled, the continuity of the employment relationship will not exist in this case, and without a separate agreement the period of entitlement to severance pay will start again. If repatriation is the employer’s intention, there is another workaround, even on unpaid leave.

The employer may be in a financial situation that will actually terminate and will not be able to pay severance pay. In this case, too, it is not clear why employees would be deprived of their salaries, who would otherwise find themselves in a difficult situation if their employment were terminated.

Claims against the employer are extinguished within 3 years, and the outstanding wages owed to the employees of the entity under liquidation, including severance pay, can be settled from the Wage Guarantee Fund of the National Employment Fund if the entity under liquidation you cannot do this without own funds.

We can cut ourselves off from these opportunities by a reckless, common understanding. Of course, this does not mean that there is no proper common understanding.[:hu]A járvány ellenére a munkajogi szabályok nem lettek felfüggesztve, nincsenek sem új, sem eltérő rendelkezések a munkaviszony megszüntetésére. Továbbra is a Munka törvénykönyvének a szabályaiból kell kiindulni – mondták el az Origónak a D.A.S. JogSzerviz szakértői.

A koronavírus járvány gyakorlatilag hetek alatt juttatott cégeket, vállalkozásokat olyan helyzetbe, hogy a létükért küzdenek. Vannak vállalkozások, amelyek az alapanyag-ellátás akadozása miatt nem tudnak gyártani, más esetben (szolgáltatások, utazások, szálláshelyek) a kereslet drasztikus visszaesése a probléma, de az esetleges teljes bevétel elapadása miatt boltbezárások is bekövetkezhetnek.

Amit le kell szögezni az elején az az, hogy a munkajogi szabályok nem lettek felfüggesztve, nincsenek sem új, sem eltérő rendelkezések a munkaviszony megszüntetésére. Továbbra is a Munka törvénykönyvének a szabályaiból kell kiindulni.

A közös megegyezés – ahogyan azt a neve is mutatja – a felek teljesen szabad döntésén alapuló munkaviszony megszüntetési mód. Amennyiben a munkáltató a jelen körülmények között felajánlja, kezdeményezi, gondoljuk át, hogy milyen érdekünk fűződik ahhoz, hogy azt elfogadjuk.
Közös megegyezés esetén nem kell indoklás, semmilyen juttatás nem jár, csak ha a felek úgy állapodnak meg, nincs felmondási idő, végkielégítés.

Amennyiben nem írunk alá közös megegyezést, az nem jelenti azt, hogy a munkaviszonyunkat meg tudjuk menteni. A munkáltató felmondhat, de ebben az esetben a munkaviszony megszüntetése és az elszámolás a felmondás szabályai szerint történnek.

Sok munkáltató arra hivatkozással kezdeményezi a közös megegyezést, hogy a rendkívüli helyzet után majd visszaveszi a munkavállalót. Hangsúlyozni kell, hogy erre semmilyen kötelezettsége nem lesz.

Másfelől, ha teljesül is, a munkaviszony folytonossága nem fog fennállni ebben az esetben, így külön megállapodás nélkül a végkielégítésre való jogosultság időtartama is újra fog kezdődni. Amennyiben a visszavétel a munkáltató célja, arra más áthidaló megoldás is létezik, akár fizetés nélküli szabadság formájában is.

Lehet, hogy a munkáltató olyan anyagi helyzetben van, hogy valóban megszűnik, végkielégítéseket fizetni nem tud. Ebben az esetben sem érthető, hogy miért fosztaná meg a munkavállalókat a járandóságaiktól, akik munkaviszonyuk megszűnésével amúgy is nehéz helyzetbe kerülnek.

A munkáltatóval szemben fennálló anyagi követelések 3 év alatt évülnek el, a felszámolási eljárás hatálya alá került gazdálkodó szervezetnek a munkavállalói felé fennálló, kifizetetlen bértartozásait – beleértve a végkielégítést is – a Nemzeti Foglalkoztatási Alap Bérgarancia Alaprészéből lehet rendezni, ha a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek megfelelő összegű saját pénzügyi forrás hiányában erre nincs lehetősége.

Egy meggondolatlan közös megegyezéssel ezektől a lehetőségektől vághatjuk el magunkat. Természetesen ez nem jelenti azt, hogy korrekt közös megegyezés ne születhessen.

 

origo / hvg[:]

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.